課程大綱： 如何解讀和利用薪酬報告進行年度調(diào)薪培訓(xùn)
1、解讀薪酬報告的原則與關(guān)鍵步驟
1.1解讀薪酬報告的誤區(qū)與高效利用的原則和方法
1) 直接將本公司崗位薪酬與薪酬報告上對應(yīng)崗位薪酬進行比較（即與市場中位值、25分位、75分位比較），從而得出某崗位薪酬處于市場的中位、低位、高位的結(jié)論，這種方法對嗎？這種點對點的比較法解讀薪酬報告，為何不合理？
2) 各種崗位及其不同級別的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)能直接反應(yīng)市場的本質(zhì)嗎？如何從這些數(shù)據(jù)中找到薪酬管理和調(diào)整想要的本質(zhì)數(shù)據(jù)？
3) 如何科學解讀薪酬報告？其通常方法有哪些？
1.2解讀薪酬報告的關(guān)鍵步驟和關(guān)鍵點
1) 解讀薪酬報告通常需要經(jīng)歷哪些步驟？
2) 每個步驟的難點和關(guān)鍵點？
2、企業(yè)HR解讀薪酬報告的關(guān)鍵問題與解決方案
2.1 第一步：職位匹配
1) 職位匹配的原則與方法
2) 職位匹配常見問題的處理：本公司崗位與市場崗位匹配時，職級不等時怎么辦？市場報告中沒有對應(yīng)職位怎么辦？某崗位在市場報告中沒有直接對應(yīng)崗位、但有近似對應(yīng)崗位時，怎么辦？應(yīng)該匹配市場哪個崗位？
3) 職位匹配時為何需要建立基準職位表？基準職位表管理的關(guān)鍵注意事項有哪些？為何說對基準職位表的管理對提高匹配效率至關(guān)重要？否則，通常會產(chǎn)生哪些問題？如何在EXCEL上實現(xiàn)上述操作？
2.2 第二步：構(gòu)建市場水平線（P25\P50\P75等）
1) 調(diào)研公司提供的市場水平線（數(shù)據(jù)）是否適合你的公司？當自身公司崗位和整個市場崗位相差很大時，如何構(gòu)建自身公司崗位對應(yīng)的市場水平線？
2) 職級對應(yīng)：薪酬調(diào)研表上職位通常包含多個職級（范圍），構(gòu)建自身公司崗位對應(yīng)的市場水平線時應(yīng)用哪個職級？是用薪酬調(diào)研公司的職級、還是用自己公司的職位職級？
3) 數(shù)據(jù)審視：同職級、同分位的市場數(shù)據(jù)相差很大時，怎么辦？有些職級沒有對應(yīng)市場數(shù)據(jù)怎么辦？有些市場崗位只有P50數(shù)據(jù)、沒有其他分位數(shù)據(jù)怎么辦？
4) 建立擬合回歸線：如何在EXCEL建立市場回歸線？如何判斷回歸的有效性（相關(guān)性）？如何獲得公司崗位對應(yīng)的市場回歸數(shù)據(jù)？
2.3 第三步：比較內(nèi)外薪酬水平的競爭性
1) 如何統(tǒng)計本公司薪酬：為與薪酬報告對應(yīng)，應(yīng)如何統(tǒng)計本公司員工的實際薪酬？
2) 如何發(fā)現(xiàn)問題：將員工的實際薪酬與市場報告中的基本工資、現(xiàn)金總收入、全面薪酬等數(shù)據(jù)進行比較，對公司有何意義？
3) 如何找到企業(yè)定薪和年度調(diào)薪的依據(jù)：如何根據(jù)市場數(shù)據(jù)，分析自身公司薪酬政策對員工吸引與保留的能力？
3、薪酬報告分析結(jié)果的運用：年度調(diào)薪與優(yōu)化薪酬架構(gòu)
3.1 優(yōu)化與確定公司的付薪策略
1) 如何根據(jù)公司的人才戰(zhàn)略和當前薪酬政策分析結(jié)果，確定吸引與保留人才的市場定位水平？
2) 如何從人才流失與保留的現(xiàn)狀，判斷付薪策略的可能結(jié)果（效果）？
3.2 如何進行薪酬架構(gòu)優(yōu)化與年度調(diào)薪
1) 如何根據(jù)付薪策略，確定各級的薪酬水平（小值、中點值、大值），建立調(diào)薪的參照基礎(chǔ)？
2) 調(diào)薪的基本模式：三類調(diào)薪模式
為防止調(diào)薪調(diào)出異議，通常需進行三個基本調(diào)薪：市場、職級、總體表現(xiàn)（含能力與業(yè)績），如何進行這三個基本調(diào)薪，其先后順序？成本預(yù)算不足時，如何處理？該方法的優(yōu)點？不足？
3) 調(diào)薪的綜合模式：矩陣調(diào)薪
如何構(gòu)建調(diào)薪矩陣？調(diào)薪矩陣中的級差設(shè)計的方法？該方法的優(yōu)點？不足？
4) 預(yù)算不足時，如何保障關(guān)鍵人員的調(diào)薪？如何防止引起內(nèi)部不均衡或異議？通常方法？
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